31 Ekim 2011 Pazartesi

SADECE DİNLE...


 “Birşey anlattığımda gözlerimin içine bakarak dinliyor beni. Gerçekten ilgilendiğini hissediyorum, bu benim için çok önemli.”
“Yanımdan rahatlamış olarak ayrıldı. Aslında birşey de gelmedi elimden, sadece dinledim anlattıklarını. Ama sanırım ihtiyacı olan da buydu.”
“ Sinir oldum. O kadar şey anlattım sonra dönüp bana alakasız bir soru sormaz mı! Yani bir saattir ben kime ne diyorum…”

John Gray’in zamanında çok satan “Erkekler Marstan Kadınlar Venüsten” isimli kitabını okurken kadınların dinlenmeye özellikle ihtiyaç duyduklarını anlatan kısım çok ilgimi çekmişti. Bir kadın şikayet etmeye ya da sızlanmaya başladığında, aslında bir çözüm önerisinden çok hak verilmeyi ve dinlenmeyi istiyordu. Bu yüzden erkek ne kadar çözüm üretmeye, alternatif sunmaya çalışsa kadın kendini o kadar anlaşılmamış hissediyordu. Aksine sadece “Hıhı, sonra ne oldu, haklısın” gibi destekleyici ve anlatmaya tesşvik edici cümleler kurulduğunda kadın duygusal olarak rahatlama hissediyordu.
Aslında sadece kadınlar için değil herkes için dinlenilmek çok önemli. Psikiyatrist David Burns “İyi Hissetmek” isimli kitabında şunları söyler:

“Bir insan sızlandığında ve şikayet ettiğinde kendisini huzursuz, güvensiz ve ezik hissediyordur. Onlara yardım etmeye çalıştığınızda, birşeyi uygun biçimde halledemediklerinin ima edildiğine inandıklarından, kendilerini eleştirilmiş hissederler. Aksine; onlarla hemfikir olduğunuzda ve bir de iltifat kattığınızda, kendilerini onaylanmış hissederler ve genellikle gevşer ve sessizleşirler.”

Peki bunun insan kaynakları açısından önemi ne? Temelde insan kaynakları adı üzerinde en değerli kaynak olarak gördükleri “insan” ile uğraştığı için onu anlamanın yolu başta dinlemekten geçiyor. İş görüşmelerinde adayı dinlemekten, çalışanların sorunlarını dinlemeye geniş bir çerçeveye uzanıyor bu durum. Kimi zaman çalışanların sorunlarına anında çözüm üretmek İKnın elinde olmasa da, en azından dinlemek ve anlamaya çalışmak gerekiyor. Tabii bu durum uzun vadede bu sorunların çözümü için fırsatları farkedebilmeyi de sağlıyor. Bu yüzden çoğu insan çoğu zaman içten içe “Çözüm üretme, yorum yapma, sadece dinle..”diye bağırıyor...

Konuyla ilgili detaylı bilgi için ne okuyalım?

David Burns: İyi Hissetmek
John Gray: Erkekler Marstan Kadınlar Venüsten
Doğan Cüceloğlu: Yeniden İnsan İnsana

27 Ekim 2011 Perşembe

PERSONEL GÜÇLENDİRME PERSONELİ BESLEMEK MİDİR?

Başka bölümden bir arkadaşım lisans bitirme tez konumun “personel güçlendirme” olduğunu duyduğunda “nasıl güçlendiriyorsun besleyerek mi?” demişti. O zamanlar söylediğine gülmüştüm ancak sonradan personel güçlendirmenin (personele yemek yedirmek(!)şeklinde olmasa da) bir bakıma personeli beslemeye benzediğini düşündüm.
Personel güçlendirme(empowerment), bir işi en iyi o işi fiilen yapanın bildiği düşüncesinden hareketle; çalışanların motivasyonlarının, uzmanlıklarının, insiyatif kullanma ve karar verme haklarının, katılımlarının, özetle yaptıkları iş üzerindeki söz haklarının en üst düzeyde olduğu bir yönetim felsefesidir. Bu konuda verilen meşhur kurabiye örneğine göre Fresh Field dükkanından yulaflı kurabiye alan müşterinin paketine iki çikolatalı kurabiye ekleyen personel, işletmenin düzenli bir müşteri kazanmasını sağlamıştır.
Personel güçlendirmede temel unsurlar katılım ve katılımcı yönetim, yenilikçilik, bilgiye ulaşma ve paylaşma, sorumluluk, ortak hedefler, övme, güven, eğitim ve geliştirme, iletişim ortamının açıklığı, geri bildirim, esneklik, kaynaklara ulaşılabilirlik, takım çalışması vb.dir. Bir bakıma bu unsurlar çalışanı güçlendiren besinler olarak görülebilir. Yani çalışanlar işletmenin kararlarına ne kadar katılabiliyorsa, yenilikçilik, sorumluluk, güven, eğitim, takım çalışması gibi besinlerle ne kadar beslenebiliyorsa o kadar güçlendirilmiş olur. Zaten personel güçlendirme de bir derece meselesidir. Güçlendirme uygulamalarının başarısı ise personelin, organizasyonun ve yöneticinin bu besinleri yeteri kadar alıp almamasına bağlıdır.

Konuyla ilgili detaylı bilgi için ne okuyalım?

Selen Doğan: Personel Güçlendirme
Kurabiye hikayesinin orjinali için: www.teambuildingc.com/article_cookies.htm

24 Ekim 2011 Pazartesi

Halkla ilişkiler mi Personel Yönetimi mi İnsan Kaynakları mı?

 -Ne okuyorsun/nerde çalışıyorsun kızım?
- İnsan Kaynakları teyzeciğim.
- Bizim de bir komşu var, o da senin gibi halkla ilişkilerde. Müdür olmuş hatta.
- Benimki İnsan Kaynakları ama..
- Ne farkı var yavrum? Ha Halkla İlişkiler, Ha İnsan Kaynakları işte.
- Benimki hani Çocuklar Duymasın’ın Meltem’i var ya onun gibi. Hani Haluk diyor ya, “Personel Müdürü”
.......
İK alanında çalışan/okuyan pek çok kişi benzer diyaloglar yaşamıştır eminim. Üstelik insan kaynaklarının halkla ilişkilerle karıştırılmasını önlemeye çalışırken personel yönetimiyle karıştırılmasına razı olur hale büründüğümü farkettim birden. Her ne kadar İkcılar tıpkı Meltem gibi İnsan Kaynaklarının Personel Yönetimi ile bir tutulmasına kızsa da, Halkla İlişkiler ile karıştırılması daha ürkütücü gözükmüştü gözüme. Ne de olsa insan kaynaklarının gelişiminin bir parçası sayılabilirdi “Personel Yönetimi”. Oysa Halkla İlişkiler hernekadar çalışanla olan iletişimi de kapsasa da nispeten uzak bir alandı. Bu yüzden ilk yazımda bu kavramları ele almak istedim.
Halkla ilişkiler; işletme ile hedef kitle arasında karşılıklı iletişimi, anlayışı, oluşturmaya ve sürdürmeye yardımcı olan faaliyetleri içerir. Bir halkla ilişkiler uzmanının iş tanımı genellikle kurumiçi iletişimin sağlanmasının yanısıra; marka bilinirliğini artıracak faaliyetleri gerçekleştirmeyi, görsel ve yazılı basın ile ilişkileri yürütmeyi, basın bültenlerinin hazırlanmasını, reklam ve sponsorluk çalışmalarının organizasyonunu, fuar, kongre gibi organizasyonlara, sosyal sorumluluk projelerine katılımı sağlamayı vb. içermektedir.
İnsan kaynakları ise, insanı organizasyonun en önemli değeri olarak gören, organizasyonun verimliliğini artırmayı ve çalışanlarının ihtiyaçlarını gidermeyi hedefleyen; bunu da işe alım, ücretlendirme, eğitim, performans, kariyer yönetimi gibi süreçlerle gerçekleştirmeye çalışan bir bilim ve uygulama alanı. 1980 öncesinde ise akademik ve uygulama alanında “Personel Yönetimi” ismine sıkça rastlamaktayız. Uygulamada Personel Yönetiminin sadece ismen İnsan Kaynaklarına dönüştürüldüğüne de rastlansa da, aslında temelde Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi arasında iki temel fark vardır: Birincisi Personel Yönetimi insanı bir maliyet olarak görürken insan kaynakları yönetimi insan kaynağını bir yatırım olarak değerlendirir. İkincisi ise insan kaynaklarının yönetimin bir alt fonksiyonu olarak değil diğer fonksiyonlarla bütünleşik ve stratejik bir yapı olarak önem kazanmasıdır ki burdan da Stratejik İnsan Kaynakları kavramı doğmaktadır. Ancak henüz halkla ilişkiler, personel yönetimi ve insan kaynakları kavramları oturmamışken Stratejik İnsan Kaynakları bakış açısına erişmeyi beklemeyeceğim.
Bu yazıdan söz konusu kavramlardan ve farklılıklardan haberdar olmayanları kınadığım gibi bir sonuç çıkmasın. Ancak insan kaynaklarının gelişiminden umutlu olabilmek için insan kaynaklarına gönül veren herkesin başta insan kaynaklarının ne olup olmadığını anlaması ve sabırla anlatması, bu konuda farkındalık yaratması gerekiyor. Bir şeyi geliştirmek istiyorsak önce temelini atmamız ve bunun içinde üzerimize düşeni yapmamız şart.

Konuyla ilgili detaylı bilgi için ne okuyalım?

Halkla İlişkilerin ElKitabı, Alison Theaker
İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi Komisyon, Beta Yayınları.

Ahmet Selamoğlu, İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi, Metin Kutal'a Armağan" Mani Ofset, ISBN (Yayın)(1998)