29 Kasım 2011 Salı

2011’in En Stresli 10 Mesleği

Careercast.com internet sitesinde yayınlanan istatistiğe göre ABD’deki en stresli meslekler sıralanmış. Listenin başında ise yolcu uçağı pilotluğu yer alıyor. Buna göre en stresli 10 meslek şöyle:
1.Yolçu uçağı pilotluğu
2. Halkla İlişkiler yöneticisi
3. Şirket Yöneticiliği(Kıdemli)
4. Foto-muhabirlik
5. Haber Spikeriliği
6. Reklam Ajansı Müşteri Temsilciliği
7. Mimarlık
8. Borsacılık
9. Acil Servis Teknisyenliği
10. Emlak Danışmanlığı

Sıralamalarında kullanılan kriterler ve ayrıntılı bilgi için siteyi inceleyebilirsiniz:
Sitede ayrıca en iyi/en kötü/en az stresli mesleklere ilişkin yapılmış araştırma sonuçları da var. Burada dikkat çeken bir noktada özellikle bazı mesleklerin ülkemizdeki durumuyla söz konusu istatistik sonuçlarının pek uyuşmaması. Sizce Türkiye’deki en stresli meslek hangisi?

26 Kasım 2011 Cumartesi

Bir İnsan Kaynakları Masalı-Özden Aslan

Özden Aslan “Bir İnsan Kaynakları Masalı”nda işe yeni giren Ezgi’nin aracılığıyla şirketlerdeki bazı insan kaynakları uygulamalarını öyküleştiriyor. Yeni insan kaynakları çalışanı Ezgi, bir aday olarak mülakata katıldığı andan itibaren işyerinde yaşadıklarından kendisine ve tabii ki okura anlamlı notlar çıkarıyor.

Kitapta yer alan ana konu başlıkları şunlar:
Yeni bir işe başlarken
Ekip çalışması
İletişimin önemi
Kriz yönetimi
Değişimi anlamak
Şirkette rekabet
Motivasyonu Artırmak

Yaratıcı eğitim
Performans görüşmeleri
Koçluk sistemi
İşyerinde romantizm
Tacizle baş etmek
İş değerlemesi
Psikolojik terör
Değişim ve Başarı
Anlatımı oldukça yalın olan, okuyucuyu hiç sıkmayan bu kitap hemen herkese hitap edebilir nitelikte olsa da İnsan Kaynakları kariyerinin başında olanlar için özellikle keyifli ve faydalı olacağı inancındayım.

14 Kasım 2011 Pazartesi

OFİS STRESİ BULAŞICIymış..


Hürriyet gazetesinde dün yayınlanan haberlerden biri stresli çalışanların diğerlerine de bu stresi bulaştırabileceklerini söylüyordu. Gerçekten de sürekli sızlanan, şikayet eden iş arkadaşlarıyla ya da stresini çok fazla yansıtan yöneticilerle çalışmak zor olsa gerek.
İşyerlerinde huzurlu bir çalışma ortamı, uyumlu bir ekip çalışması yaratmak için iş arkadaşlarının motivasyonunun düşmemesine de gayret etmeli bence.

http://www.hurriyet.com.tr/planet/19229431.asp

11 Kasım 2011 Cuma

ŞU “ENGAGEMENT” DEDİKLERİ VE ÖLÇÜLMESİ MESELESİ..

Yabancı yazında “job/work/employee/organizational engagement olarak geçen engagement kavramı Türkçe’de işe cezbolma, işe gönülden adanma, işle bütünleşme, işe bağlanma, işe angeje olma, işe adanma, işe kapanma gibi pek çok şekilde ifade edilmektedir. Peki şu engagament dedikleri, aslında nedir?
İşe cezbolma son yıllarda ortaya çıkıp önem kazanmaya başlayan bir pozitif psikoloji kavramıdır. İşe cezbolma; çalışanı organizasyona ve organizasyonun değerlerine yönlendiren, dinçlik, adanma ve yoğunlaşma boyutlarından oluşan olumlu bir tutum şeklinde tanımlanabilir. Buna göre, kişinin çalışırken yüksek bir zihinsel dayanıklılıkla, zorluklara rağmen gayret göstermesi ve efor harcaması işe cezbolmanın dinçlik boyutuna; işinin önemli ve anlamlı olduğunu düşünüp ona bağlanması adanma boyutuna; işine gömülerek tam bir konsantrasyon içinde çalışması ise yoğunlaşma boyutuna işaret etmektedir.
İşe cezbolmanın nasıl ölçüleceği de önemli bir konudur. Youtube’da bu konuyla ilgili esprili bir videoya rastladım:


İşe cezbolma ile ilgili sıklıkla kullanılan ölçütlerden biri Schaufeli ve arkadaşlarının işe cezbolmayı dinçlik, adanma ve yoğunlaşma boyutlarından oluşan bir yapı olarak ele aldıkları Utrecht Work Engagement Scale(UWES) ölçeğidir. Bunun dışından Maslach ve Oldenburg Tükenmişlik Envanterleri ise işe cezbolmayı tükenmişlikle olumsuz ilişkili olarak ele alır ve bundan yola çıkarak ölçümler.
Çalışanının engagement düzeyinin yükseltilmesi bugün firmalar tarafından şu veya bu şekilde önemsenmeye başlandı. Ancak bunun ölçümlenmesinin objektif bir şekilde yapılması bu konuda atılacak en önemli adımlardan biridir. Aksi takdirde videodaki gibi ölçümlerle (!) firmalar sadece kendilerini kandırmış olacaklardır.
Konuyla ilgili detaylı bilgi için ne okuyalım?

Emel Esen, “Çalışanların Örgüte Cezbolması”, Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi, http://iibf.marmara.edu.tr/dosya/fakulte/iibfdergi_2011_1/377-390esen.pdf

Burcu Ertemli: İş Aile Çatışması ve Aile İş Çatışmasının İşe Cezbolma Üzerindeki Etkisine Yönelik Bir Uygulama, YTÜ Yüksek Lisans Tezi.

Schaufeli, Wilmar B., Marisa Salanova, Vicente González-romá, Arnold Bakker. “The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach”. Journal of Happiness Studies. v. 3 (2002): 71–92.

6 Kasım 2011 Pazar

İK BLOGLARI

Yenibiris.com İK blog yazarlarına ve takip ettikleri bloglara yer vermiş. Ben de güncel İK bloglarını takip etmeye çalışıyorum. Bence insan kaynakları bloglarını takip etmek güncel ve farklı bilgilere ulaşmanın ve iletişim kurmanın en eğlenceli yollarından biri. Özellikle Fatmanur Erdoğan ve İpek Aral Kişioğlu'nun blogları gerçekten ilham verici oluyor benim için. Keşke daha fazla İnsan Kaynakları profesyoneli blog yazsa da daha çok faydalanabilsek.

Yazının tamamı için:

http://www.yenibiris.com/KariyerKilavuzu/Oku.aspx?ArticleID=11393

Pamuk eller bloglara:)

3 Kasım 2011 Perşembe

GÜNCEL BİR SORUN: İŞ AİLE DENGESİZLİĞİ.PEKİ ÇÖZÜMÜ KİMDE?

Bugün aile ve iş yapısının geleneksel yapısından farklılaştığını görüyoruz. Günümüzde pek çok kadın tam zamanlı işlerde çalışıyor, boşanma oranları artıyor, tek ebeveynli aileler fazlalaşıyor, ailedeki kadın ve erkeğin rolleri kısmen de olsa benzeşmeye başlıyor, bireylerin işlerinden beklentileri farklılaşıyor. Değişen bu yapı içinde hem işinde hem de ailesinde tatmin edici bir yaşam sürmek isteyen bireylerin işi ise gittikçe zorlaşıyor. Peki bireyler, aileler, kurumlar ve hatta toplum açısından olumsuz sonuçlar doğurabilen bu sorunun çözümü kimde?
Aslında sorun çok boyutlu olduğundan sorunun çözümüne yardımcı olabilmek de farklı unsurların destekleriyle mümkün. Öncelikle kurumlar, aile dostu bir yaklaşım benimseyerek, çocuk ve yaşlıların bakımı, esnek çalışma saatleri, evden çalışma, aile nedenleriyle izin alabilme vb. uygulamalara yer verebilir. Yine yönetici desteği, iş arkadaşlarının desteği ve maaş ve sosyal haklar da örgütsel destek faktörleri olarak sayılabilir. Diğer taraftan ailelerde de eşlerin birbirlerine destek olması, yakın çevredeki arkadaş ve akrabaların yardımları ve ücretli yardımcılardan destek alınması da kişilere iş aile dengesini kurmakta yardımcı olacaktır. Bütün bunların yanında bireyin hissettiği iş aile dengesizliğinin biraz da kişisel faktörlere bağlı olduğu bilinmektedir. Örneğin mükemmelliyetçi ve A tipi kişilik sahibi bireyler daha fazla iş aile çatışması yaşayabileceklerdir. İletişim becerisi, iş yükünü yönetme becerisi ve olumsuz duygularla başa çıkabilme becerisi gibi özellikler ile kişinin sahip olduğu eğitim de gerektiğinde iş aile dengesizliğiyle başaçıkmada bireye yardımcı olabilecektir.
Madem ki iş aile dengesizliği günümüz toplumlarında karşılaşılması muhtemel bir sorun olarak görülüyor, bu sorunun çözümünde de kurumlar ve özellikle de İK departmanları, çalışanlar ve aileleri ellerinden geleni yapmalılar. Çünkü bu sorunun çözülmemesi birey açısından yaşam tatmininde azalmadan tükenmişlik hissine, aileler açısından evlilik tatmininin azalmasından boşanmalara, kurumsal açıdan motivasyonda düşüşten verimliliğin azalmasına kadar pek çok olumsuz sonuçlara neden olabilecektir.

Konuyla ilgili detaylı bilgi için ne okuyalım?

Zeynep Aycan, Mehmet Eskin, Serap Yavuz: Hayat Dengesi.
Greenhaus, Jeffrey H., Nicholas J. Beutel: “Sources of Conflict Between Work and Family Roles”. Academy of Management Review. v. 10. i. 1 (1985): 76-88.
Burcu Ertemli: İş Aile Çatışması ve Aile İş Çatışmasının İşe Cezbolma Üzerindeki Etkisine Yönelik Bir Uygulama, YTÜ Yüksek Lisans Tezi.

2 Kasım 2011 Çarşamba

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VE İZİN SÜRELERİ

Çalışana dinlenme hakkı sağlayan yıllık izin sürelerinin bilinmesi İK, firma ve çalışanlar açısından önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.53’e göre yıllık izin hakkı ve izin sürelerini hatırlayalım:

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Konuyla ilgili detaylı bilgi için ne okuyalım?
İş Kanunu:
http://mevzuat.basbakanlik.gov.tr/Metin.Aspx?MevzuatKod=1.5.4857&MevzuatIliski=0&sourceXmlSearch=

1 Kasım 2011 Salı

MADALYONUN İKİ YÜZÜ: İK VE ADAY

Bir işe alım süreci söz konusu olduğunda hem İK'nın hem de adayın dikkat etmesi gereken pek çok şey vardır. Çünkü bu süreçte her iki taraf da birbirini daha iyi tanımaya çalışmaktadır ve iletişimsizliğin bedelini iki tarafta ödeyecektir.
Örneğin adaylardan özgeçmişlerine ekledikleri fotoğrafın gayriresmi bir arkadaş ortamında çekilmiş gibi görünmeyen, resmi bir fotoğraf olması; özgeçmişlerinde imla hatalarının bulunmaması, başvuru formlarının eksiksiz ve düzgünce doldurulmuş olması vb. beklenir. Buna karşılık firmanın iş ilanı da açık, anlaşılır, yazım kurallarına uygun olarak hazırlanmış olmalıdır. Adaydan iş görüşmesine zamanında gelmesi, gecikme ya da gelememe durumunda haberdar etmesi istenirken; aday da görüşme için çok fazla bekletilmemeyi, bekletilecekse dahi özür dilenip kendisiyle ilgilenilmesini isteyecektir. Firmayı ve ilgili pozisyonu araştırmadan görüşmeye gelen bir aday hoş karşılanmazken; firmalar da hakkında bilgiye erişim sağlayan web sitesi gibi kaynaklarına özen göstermeli, İK tarafından görüşme öncesinde adayın CVsi incelenmiş olmalıdır.
Her iki tarafta birbirine saygı, nezaket ve hoşgörü çerçevesinde yaklaşmalıdır. Nasıl ki aday için insan kaynakları birimi referans kontrolü yapıyorsa, aday da olumsuzluklarla karşılaştığı bir iş görüşmesi deneyimini başkalarına aktarabilmekte, bu da hem ilgili pozisyona başvurabilecek adayları hem de kurum imajını etkilenebilmektedir.