İş Görüşmelerinden Bölüm Yöneticisi Manzaraları

Seçme ve yerleştirme diğer adıyla işe alım bir İnsan Kaynakları çalışanın en önemli sorumluklarından biridir. Bunun da en önemli aşamalarından biri iş görüşmesidir. İş görüşmesi uygun pozisyona uygun adayın yerleştirilmesi açısından olduğu kadar firma imajı açısından da önemlidir.

İş görüşmelerinde özellikle bölüm yöneticilerinin ısrarla belirli hataları yaptıklarını gözlüyorum. Kuşkususuz bu hatalar farklı nedenlerden kaynaklanabiliyor; görüşmede deneyimsiz olmak, eğitim eksikliği, bilinçsizlik, kişilik yapısı ya da kişinin yetkinlikleri, dinleme engelleri vb. Nedeni ne olursa olsun, en çok gözlemlediğim bölüm yöneticisi manzaralarını / değerlendirici türlerini J aşağıdaki gibi sınıflandırmam mümkün:

Adayı bekletenler: Adayı karşılamak, zamanında görüşmeye almak etkin bir mülakatın ve iletişimin ilk adımıdır bence. Toplantınız/işiniz uzadıysa da en azından adaya bilgi verilmesini sağlayın. Nasıl ki adaydan iş görüşmesine uygun giyinmesini, gerekli nezaketi göstermesini bekliyorsanız, siz de giyim kuşamınıza, oturuş kalkışınıza, adayı karşılayış tarzınıza dikkat edin. Adayları misafirimiz gibi ağırlamayan değerlendiriciler baştan puan kaybeder, firmaya da itibar kaybettirirler.

Yalnızca teknik sorgulama yapanlar: Bu tür yönetici/değerlendiricilerin sıklıkça yaptıkları hata kişinin bireysel yetkinliklerini gözardı ederek sadece teknik yönlerin üzerinde durmalarıdır. Adeta önlerinde bir kontrol listesi vardır ve sırayla bilmesi gereken programları, kullanacakları mesleki bilgiyi vs sorgularlar. Bunu yaparken de adayın davranışsal yönlerini, kişilik özelliğini, ekiplerine ve kuruma uyumunu irdelemeyi atlar, üstüne mesleki/teknik yönden güçlülerse iletişim/takım çalışması vb konularda problem yaşatacak olsalar bile İnsan Kaynakları’na ısrarla bu adayı olumlu değerlendirme baskısı yaparlarJ

Hamili kart yakınımdır diyenler: Bu tür yönetici/değerlendiriciler belki de özlerinde fazla iyi niyetli olup size ve yakınlarına yardımcı olmaya çalışırlar. Ancak iş görüşmesinde sağlıklı bir karar vermek için objektif olunması gerekir ve uygun olmayan bir adayı sadece tanıdık yakını diye ön plana almak doğru bir yaklaşım olmayacaktır.

Fazla samimiyet kuranlar: Adayla sürekli ortak yön arar, okudukları okul, mezun olunan bölüm, doğdukları memleket, hatta tuttukları takıma kadar iner, gereksiz muhabbetlere girerler. Bu tür değerlendiricilerin bir özelliği de genellikle gereğinden fazla konuşmalarıdır, sohbet ortamı yaratırken asıl aradıkları nitelikleri kaçırırlar.

Dinlemekte zorlananlar/Görüşmeyi çok uzatanlar: Çok klasik ama görüşme için ideal süre ortalama 45 dakikadır ve konuşan büyük oranda değerlendirici değil, aday olmalıdır. Saatlerce görüşme yapanlar, adayın sözünü kesenler, aynı soruyu farklı şekillerde soranlar, aday konuşurken kafasında kendi sorusunu ya da yanıtını hazırlayanlar, adaydan fazla kendisi konuşanlar; üzgünüm bu gruba giriyorsunuz. Etkin bir mülakat süreci için dinlemeyi öğrenmeniz şart!

Stres mülakatı yapmaya çalışanlar: Stresi yönetebilmek günümüzde pek çok pozisyonun olmazsa olmaz yetkinliklerinden biri haline geldi, farkındayım. Ama stres yönetimi yetkinliğini ölçmek için aday üzerinde gereksiz baskı kurmak, çalıştığınız kurumu ve çalışma şartlarını insan ötesi zorlukta göstermeye çalışmak yapıcı değil yıkıcı bir etki yaratabilir. Stres mülakatı ciddi bir iştir, adayı strese sokmak ise sürece hiçbir katkı sağlamaz.

Geribildirimde bulunmayanlar: Görüştünüz, bitti. İnsan Kaynaklarına hiçbir görüş bildirmezseniz, ne şimdiki sürece ne de ileriki işe alımlara bir katkınız olmaz, karşılıklı boşa kürek çeker gideriz ya da bazen hiçbiryere gidemeyiz.

İşe alım süreci İnsan Kaynakları’nın öncülüğünde yürütülür ancak bölüm yöneticisinin katkısı ve desteği çok değerlidir. İş görüşmesinin sıradan bir sohbet olmadığını, kurum için öneminin ve asıl amacının ne olduğunu ve davranışların insana saygı temelinde şekillenmesi gerektiğini unutmamak gerekir. Bunlar tamam oldu mu gelsin etkin aday yönetimiJ