Benim Güzel Açık Ofisim!

Çalan telefonlar, oradan oraya koşuşan insanlar, yüksek sesli telefon görüşmeleri, çalışan faks makinesinin sesi, evde sorunlar yaşayan çalışma arkadaşının başına doluşan kalabalık, yayılan söylentiler, havasız diye söylenerek açılan pencere, odanın diğer tarafından soğuk oldu diye bağıranlar. Bütün bunlar size tanıdık geliyorsa, muhtemelen bir açık ofis çalışanısınız:)

Ne gariptir ki, evlerimizde artık daha az kişi ile yaşarken ve birbirimize daha uzakken, iş yerlerimizde açık ofislere doğru bir gidişat söz konusu. Eskiden kalabalık aileler bir göz odada yaşarken, şimdi bebeklikten itibaren ayrı odalarımız, sınırlarımız var. Fiziksel olarak bir arada olduğumuzda da aslında yakınımızdakinden çok sosyal ağlardaki uluslararası “connection”larımızla birlikteyiz ya, o ayrı.

Peki açık ofisler neden bu kadar popüler oldu? Bir kere çoğu şirket için daha ekonomik. Ayrı ayrı odalar ayrı ayrı maliyetler demek. Hem alan kullanımı, hem de elektrik, ısınma gibi ortak giderler açısından açık ofis maliyet avantajı sağlıyor. Öte yandan işbirliğini kolaylaştırdığı, reklam ajansları, pazarlama ajansları gibi yaratıcılık gerektiren işlerde kolaylık sağladığı varsayılıyor. Bireyler birbiriyle iletişim kurmak için bir birimden diğerine gitmek zorunda bile değil çoğu kez. Bu sayede hem çalışanların birbirine, hem de yöneticilerin çalışanlarla daha kolay iletişim kurabildiği düşünülüyor.

Öte yandan, açık ofisin en büyük nimeti de külfeti de sağladığı “yoğun etkileşim alanı”. Açık ofislerde birinin sorunu herkesin sorunu olabiliyor, hatta birinin uykusu gelip esnese herkese yayılabiliyorJ Bu yüzden de bazen ortak paydada buluşmak zorlaşıyor. Başkalarının yaşamına ekstra özen göstermek ve empati kurmak gerekiyor. Özellikle gizliliğin önemli olduğu sektör ve mesleklerde kapalı ofisleri tercih etmek daha uygun olabiliyor.

Kuşkusuz içerisinde bulunan sektörün, yapılan işin, hatta çalışanların demografik ve kişisel özelliklerinin ideal çalışma ortamına etkisi var. Kimi çalışanlar yerinde duramaz, kapalı alana dayanamaz, yoğun iletişim ihtiyacı duyarken, kimileri de gürültüde konsantre olup verimli sonuçlar üretemiyor. Ne tarafından bakarsak bakalım, çalışma ortamımız verimliliğimizi, performansımızı, motivasyonumuzu etkileyen bir faktör olup çıkıyor.

Samsung, Hayalinin Peşinden Gidenleri Arıyor

Samsung,dünya çapında ses getiren “Hayalinin Peşinden Git” kampanyası ile  tutkusunun peşinden koşanları başvuruya davet ediyor.

İstanbul, 07 Şubat 2014 - Samsung Electronics, tüm dünyada hayallerini ve tutkularını hayata geçirmek için teknolojiyi kullanan insanların sahip oldukları potansiyeli keşfetmeyi, paylaşmayı ve desteklemeyi hedefleyen “Hayalinin Peşinden Git” kampanyasını Türkiye’de başlattı. Başarılı mesleki kariyerleriyle tanınan ünlü mentorların da, başvuranlara fikir önderliği yapacağı kampanyaya başvuru için  www.hayalininpesindengit.com adresi ziyaret edilebilir. Kampanyaya başvurular 28 Şubat 2014 tarihine kadar devam ediyor.

“Hayalinin Peşinden Git” kampanyasının kazananları, Samsung ve mentor desteğiyle potansiyellerini açığa çıkararak, hayallerini gerçeğe dönüştürme fırsatını yakalıyor.

Her gün, heyecan verici şeyler yapmak için Samsung ürünlerini kullanan insanlardan ilham alan kampanya; tutkulu kullanıcıları hayallerini ve fikirlerini paylaşmaya davet ediyor. Fotoğrafçılık, mutfak sanatları, spor ve girişimcilik alanlarında başvuruların kabul edildiği kampanyanın kazananları  projelerini hayata geçirme evresinde Samsung’un teknoloji desteğinin yanı sıra, aralarında Fotoğrafçı ve eğitmen Muammer Yanmaz, Kantin’in sahibi ve şefi Şemsa Denizsel, Spor spikeri ve yazarı Caner Eler ve B-Fit’in kurucu ortağı, girişimci ve Schwab Vakfı tarafından “2013 Yılının Sosyal Girişimcisi” seçilen Bedriye Hülya’nın da bulunduğu mentorlerin tecrübelerinden faydalanma fırsatı da bulacak.    

Samsung Electronics Türkiye Başkanı Yoonie Joung projeyle ilgili olarak;  “Samsung olarak teknolojinin, hayal gücüyle bir araya geldiğinde insanların hayatına anlam kazandırdığına inanıyoruz. Dünyanın dört bir yanında insanlar, Samsung teknolojisini kullanarak farklı ve yenilikçi başarılara imza atıyor. Ortaya çıkan hikayelerin yarattığı ilham doğrultusunda geliştirdiğimiz “Hayalinin Peşinden Git”  kampanyasını Türkiye’de hayata geçirmekten mutluluk duyuyoruz. Diliyoruz ki bu proje ile, Türkiye’deki tüketicilerimizin sadece kişisel tutkularını keşfetmelerine değil, aynı zamanda dünya üzerindeki diğer tüketicilere de ilham vermelerine yardımcı olacağız” dedi.

Katılım koşulları

“Hayalinin Peşinden Git” kampanyasına  www.hayalininpesindengit.com adresinden ya da Samsung Türkiye Facebook sayfasındaki “Launching People” uygulamasından başvurmak mümkün. Başvurular, 28 Şubat 2014 tarihine kadar gerçekleştirilebilecek.

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Çalış Çalış..Madalya Mı Takacaklar?

Peki ya taksalardı? 

Başarılarınız gerçekten bir madalya, bir çift olumlu geri bildirim sözü ya da tam zamanında ve size özel bir ödül ile karşılık bulsaydı, bu durum ruhsal durumunuzu, çalışma performansınızı ve işe bağlılığınızı nasıl etkilerdi?

Oysa kültürümüzde “madalya mı takacaklar” diye bir deyimimiz vardır ancak “recognition” kelimesini ancak “tanınma” olarak çevirebiliriz, ki anlamını ne kadar karşılar, emin değilim. İş yerlerimizde biri bir hata yaparsa, herkes duyar, ama bırakın küçük başarıları, büyüklerini bile duyurmak pek âdetimiz değildir. Yöneticilere ise çoğu zaman ödüllendirmek, takdir etmek zor ya da gereksiz gelir, kimi yöneticiler ise bunu zaten yaptığını düşünürken, nasıl oluyorsa(!) çalışanları aynı fikirde değildir.

Havuç İlkesi isimli kitapta, temelde dört tür takdir yönteminden bahsediliyor:

·         Gün gün takdir: Dostça sırta vurmalar, el yazısı notlar, ekip yemekleri, herkesin önünde verilen ödül sertifikaları, teşekkür hediyeleri, düzenli övgüler vb.

·         Mükemmel performans takdiri: Şirket değerlerini, hedeflerini destekleyen önemli (satış hedeflerinin gerçekleşmesi, yenilikçi bir fikrin uygulamaya konması vb.) başarıları ödüllendirmek

·         Kariyer takdiri: İşe giriş takdirinin yıl dönümlerinde hazırlanan programlar

·         Kutlama olayları: Kilit bir projenin başarılı bir şekilde tamamlanması, rekor sonuçlara ulaşılması, şirket yıl dönümleri ya da yeni bir ürünün sürülmesi vb.

Kuşkusuz bütün bu başarıları yakalamak, bunu yaparken hak geçirmemek, kişiye özel, yerinde, dengeli, yaratıcı olmak kolay değil. İnsan kaynaklarına, yöneticileri ödüllendirmede desteklemek konusunda büyük görev düşüyor.

İşte ilham verici birkaç internet sitesi:

CARROTS 

THANKS

IAPPRECIATE

Umarım yakında işyerlerimizde, yöneticilere çalışanlarını takdir etmede yardımcı olan, hiçbir kutlama fırsatını kaçırmamızı sağlayan “takdir ve ödüllendirme uzmanlarımız” olur, ödüllendirme ve takdir hak ettiği yeri bulur.

Havuç İlkesi-Adrian Gostick, Chester Elton

 “Bazı tahminler, ayrılan bir çalışan maliyetini afallatıcı bir biçimde o kişinin yıllık maaşının %250’sine varan oranlara karşılık getirir…Yazar Fred Reichheld’e göre, çalışanların sadakatinde sadece %5lik bir artış, karı yüzde elliye varan oranlarda artırabilir.”

 Sırf “Havuç İlkesi”nin ilk bölümünden alıntı olan yukarıdaki cümleler bile çalışan bağlılığını artırabilmede etkili olabilecek her şeye dört elle sarılmanın gerekliliğini ortaya koyuyor. Kitap, takdirin iş sonuçlarına etkisini vurgulayarak başlıyor. Gostick ve Elton, liderliğin temel dörtlüsü dedikleri “Hedef Koyma, İletişim, Güven ve Sorumluluk” a takdirin eklenmesiyle mükemmel yönetimin ortaya çıkacağını söylüyor.

“Havuç ilkesi”nde sadece takdirin öneminden bahsedilmiyor. Kitapta aynı zamanda çalışan memnuniyeti ile bağlılığı arasındaki farklar, bir havuç kültürünün nasıl oluşturulabileceği, takdir türleri ve olmazsa olmazları, yöneticilerin takdir etmemelerinin nedenleri, yeni takdir fikirleri gibi konular da yer alıyor.

Kitap beni takdir ve tanınma konusunda düşünmeye sevk etti. Özellikle takdir yöntemleri, takdir etmenin incelikleri ve yaratıcı takdir fikirleri üzerine daha çok kafa yormamız gerektiğini düşünüyorum. Bu da gelecek yazımın konusu olsun J

Bol takdirli günler dilerim.

Sıradışı Liderlik'e Var Mısınız?

CBE Academica olarak Joe Folkman'ı misafir etmenin heyecanını yaşıyoruz. Aralarında Steve Jobs'un da bulunduğu pek çok lidere liderlik yolculuğunda eşlik eden Zenger Folkman'ın kurucu ortağı, örgütsel psikolog Joe Folkman, 22.Ocak.2014'te Sıradışı Liderlik konferansında "Liderlik Fark Yaratır Mı?", "Dürüstlük ve Liderlik İlişkisi" konularını işleyecek.

Konferansta farklı sektörlerden yöneticiler konuşmacı olarak bizlerle liderlik yolculuklarındaki deneyimlerini paylaşacaklar.

Detaylı bilgi ve kayıt için, görselde yer alan iletişim bilgilerinden faydalanabilirsiniz.

Hey..Mutlu Yıllar!

 Bu yıl içimizdeki çocuğu yaşattığımız bir yıl olsun...Neşeli, saf, temiz, dürüst, eğlenceli, doğal, meraklı, yaşam sevinciyle dolu, oyuncu, renkli olsun. 

Nasıl olursa olsun, ille de mutlu olsun.

Hey..Mutlu Yıllar!

Ödüllü Yaratıcı Özgeçmişler

Bu aralar İnsan Kaynaklarına ilişkin yarışmalar çoğalmaya başladı. Yaratıcı ilanlar, bloglar, aday CVleri...Bir İnsan Kaynakları Gönüllüsü olarak kendi adıma bu tarz organizasyonlardan çok mutlu olduğumu söyleyebilirim.

Yeni Asır gazetesi de CVyolla.com' un da katkısıyla böyle bir organizasyona imza atmış. Organizasyonun detaylarını BURADAN görebilirsiniz.

Şimdi ben susayım ödüllü yaratıcı özgeçmişler konuşsun:)

1. CV-Hilal Gülçiçek:

 2.CV-İmge Bilek:

 3.Cv-Emre Yenioğlu

Mansiyon Ödüllü CV-Özge Ozanoğlu

Yarışmanın kazananlarını tebrik ediyor, İnsan Kaynakları alanındaki yaratıcı çalışmaların artmasını diliyorum :)

İnsan Kaynakları’nda Doğru Bilinen Yanlışlar…

Bana göre, insan kaynaklarında hangi sistemi, hangi uygulamayı, formu, prosedürü vb. kullandığınızdan daha önemli olan şey, bunları hangi amaçla, hangi niyetle kullandığınız. Çünkü amacınız tabiri caizse “insani” değilse, üzgünüm, insanlara dokunamayacak ve onlardan verim alamayacaksınız.

İşte insan kaynaklarının kullandığı araçlardan bazıları hakkında doğru bilinen yanlışlar…

• İş tanımları pozisyonun sorumlulukları arasına giren işleri kapsar, amaç pozisyon sahibini bilgilendirmek olmalıdır, beklentilerle gözünü korkutmak ya da yerine getirilemeyecek sorumluluk ve hedeflerle meydan okumak değil.
• Organizasyon şeması pozisyonları, unvanları, kimin kime bağlı olduğunu gösteren bir yapıdır, kurumun işleyişini, pozisyonların kurum içerisindeki yerini vb anlamakta faydalıdır. Ancak organizasyon şeması, kurum içerisindeki pozisyonları önemine, sahip oldukları yetkilere vb göre sınıflandırmaz, sıralamaz, ayırmaz.
• Performans değerlendirme, amaç performansı yönetmek olduğunda güzel bir araçtır. Ancak yılda bir gün gelsin, o gün eteğimdeki taşları dökeyim, şu çalışana haddini bildireyim, şunun notunu buradan kırayım, şuna aman mutlaka yüksek not vereyim mantığı ile yürütüyorsanız süreci, tek suçlu İnsan Kaynakları değil demektir.
• İşe alım mülakatları, adayı tanımak, pozisyona göre adayın uygunluğunu anlamak için çok önemlidir. Ama işe alacağınız kişiye göre pozisyon uyduruyorsanız, tamamen aklınıza estiği gibi, sadece adaydan “aldığınız elektrik”e göre mülakat sürecini yürütüyorsanız, “neden yetkin ve istediğim gibi bir insan kaynağım yok” diye boşuna hayıflanmayın.

O kadar çok İnsan Kaynakları süreci, aracı sayabilirim ki bunlar gibi yanlış kullanılan. Önce İnsan Kaynağına bakış açısını değiştirmek gerekiyor, burada da yapmacıklık, zoraki iyi niyet bir işe yaramıyor. Duygusal zekası gelişmiş, vicdanı değerleri yüksek, insan kaynağına sözde değil gerçekten içtenlikle değer veren kurumlar İnsan Kaynakları araçlarını da daha etkin kullanabiliyor.

Kişilik Envanteri: Bu Kez İşe Alım Yapanlar İçin…

Lou Adler’in Linkedin üzerinden de paylaştığı makale (Why All Interviewers Should be Personality Tested, Not Candidates) oldukça ilgimi çekti.

Açıkçası, öncelikle dikkatimi çeken sadece iki soruyla DISC analizi yapabilmek olmuştu:

Soru 1: Yavaş mı hızlı mı karar alıyorsunuz?

Soru 2: Daha çok sonuçlarla mı ilişkilerle mi ilgilisiniz?

Gerçekten de bu iki soruya verdiği cevaplar en azından adayın tarzı hakkında bir bilgi verebiliyor. Ancak Adler’in kişilik envanteri hakkında bahsettiği başka bir nokta daha var ki, en az bu iki soru kadar önemli. İşe alım yapanların kişilik envanteri yapmış olmasının gerekliliği...

Peki bir işe alımcı kendi tarzını bilirse, ne tarz insanları işe almaya meyilli olduğunu ya da işe alımlarda en çok nelere dikkat ettiğini bilebilir mi? Kendi tarzını anlayan işe alım uzmanı ya da bir yönetici, belki Adler’in dediği gibi tarzını zıttından öğrenerek, kendisini geliştirebilir mi? En önemlisi kendini tanımayan işe alımcı, adayları tanıyabilir mi? Hatta işe alım yapanlara yönelik envanterler olsa, hoş olmaz mı?

Beni türlü sorulara sevk eden makalenin tamamını Lou Adler’dan okuyabilir, siz de kendi sorularınızı ve cevaplarınızı üretebilirsiniz.

Ne İş Olsa Yaparım Abi!

Sizi bilmem ama ben “Ne iş olsa yaparım (abi)” diyen adaydan korkarım. Çünkü ne iş olsa yaparım diyen aday, aslında ne iş yapabileceğini ve/veya yapmak istediğini bilmeyen adaydır.

Ne iş olsa yaparım sözünün hiçbiri hoş çağrışımlar yapmayan farklı anlamları var gibi gelir bana. “Ne iş olsa yaparım”, çünkü ben sadece para için çalışırım, param zamanında hesabıma yatıyor mu, gerisine bakmam. “Ne iş olsa yaparım”, çünkü bu işin gerektirdiği yetkinliklerden bihaberim, öğrenirim bir şekilde, ne olacak ki! “Ne iş olsa yaparım”, çünkü aslına bakarsanız ne yapabileceğimi ya da ne yapmak istediğimi ben de bilmiyorum, siz şu işi bir verin bana, bir denerim, belki severim. “Ne iş olsa yaparım”, çünkü belirli bir uzmanlığım hatta belki ilgi alanım bile yok, şu ya da bu iş fark etmez benim için. “Ne iş olsa yaparım”, çünkü işimin hayatımda sahip olduğu veya olabileceği önemin pek de farkında değilim.

Her ne kadar bu cümle bende hoş olmayan duygular yaratsa da, iki aday kesimi var ki, onları bu genellememden neredeyse muaf tutabilirim. Birincisi bu sözleri söylerken gerçekten içten olan ve verilebilecek “hemen hemen” her işi elinden geldiğince en iyi bir şekilde yapmaya hazır olan mavi yakalı çalışan profili. Sonuçta “emek parası” için çalışıp çabalayan ve bu çabasını bu şekilde ifade eden emekçilere laf söylemek kimsenin haddi değil. İkinci kesim ise, yeni mezun adaylar. Onların da gerçekten istedikleri işi bulmaları için denemeler yapmaları çok doğal hatta faydalı.

Ancak kişisel olarak ben, çok önceden beri genel hatlarıyla da olsa ne iş yapmak istediği konusunda fikri olanlardandım, sonraları bu konuda daha da ısrarcı oldum. Anlayacağınız, şimdi bana sorsanız, kusura bakmayın ama, “Her işi yap(a)mam abi ben!”